Tableau de l’indemnité de licenciement : trois calculs menés jusqu’au dernier euro

Deux salariés, le même salaire de référence de 2 400 € brut. Le premier compte 10 ans d’ancienneté et touchera 6 000 €. Le second en compte 20 et touchera 14 000 €. Deux fois plus d’années, 2,33 fois plus d’argent : le barème change de taux au passage de la dixième année, et c’est de là que vient une bonne part des calculs faux. Reste à savoir quel salaire entre exactement dans ce 2 400 €, et ce qu’il en restera une fois l’Urssaf passée.

Le barème légal en un tableau : ce que vaut chaque année d’ancienneté

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur, sauf faute grave ou lourde. Le motif importe peu : personnel, économique ou inaptitude, l’indemnité tombe. Encore faut-il que le motif tienne debout, car certains motifs de licenciement irrecevables ouvrent au salarié des sommes bien supérieures à ce barème.

Le barème lui-même tient en deux lignes : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année à partir de la dixième. Traduit en euros, cela donne ceci.

Les années incomplètes se rattrapent au prorata, mais au nombre de mois complets, jamais au nombre de jours. Un salarié à 7 ans, 5 mois et 20 jours calcule sur 7 ans et 5 mois. Les 20 jours ne valent rien, et un mois entamé le 3 du mois ne compte pas davantage.

Reste le point que presque personne ne pose correctement : il y a deux dates, pas une. Le seuil des 8 mois s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement. L’ancienneté qui sert à calculer le montant, elle, court jusqu’à la rupture effective du contrat, c’est-à-dire jusqu’à la fin du préavis, que celui-ci soit travaillé ou non. Un salarié à 7 mois et 20 jours le jour de la lettre n’a droit à rien, même si son préavis l’aurait porté à plus de 9 mois. À l’inverse, un salarié à 9 ans et 11 mois le jour de la lettre, avec trois mois de préavis devant lui, franchit les dix ans et bascule sur le taux d’un tiers. Nous déconseillons tout simulateur qui ne demande pas la date de fin du préavis : sans elle, le montant affiché est faux dès qu’une ancienneté frôle un palier. Le préavis lui-même se règle à part, sur une ligne distincte du solde, et l’indemnité compensatrice de préavis obéit à des règles qui n’ont rien à voir avec l’ancienneté.

Trois licenciements, trois montants calculés jusqu’au dernier euro

Cas n° 1, sous la barre des dix ans. Ancienneté de 3 ans et 6 mois, salaire de référence de 2 100 € brut. Trois années pleines à un quart de mois : 2 100 × 0,25 × 3 = 1 575 €. Les six mois restants valent la moitié d’une année : 2 100 × 0,25 × 6/12 = 262,50 €. Total : 1 837,50 €. Aucune subtilité ici, sinon la tentation d’arrondir les six mois à une année entière.

Cas n° 2, à cheval sur le palier. Ancienneté de 12 ans et 9 mois, salaire de référence de 2 850 €. Le calcul se fait en trois morceaux. Les dix premières années à un quart : 2 850 × 0,25 × 10 = 7 125 €. Les onzième et douzième années à un tiers : 2 850 × 1/3 × 2 = 1 900 €. Les neuf mois de la treizième année, au tiers eux aussi : 2 850 × 1/3 × 9/12 = 712,50 €. Total : 9 737,50 €. L’erreur classique consiste à appliquer un tiers aux douze années et neuf mois, ce qui donnerait 12 112,50 €, soit 2 375 € de trop. Le taux majoré ne concerne que les années au-delà de la dixième.

Cas n° 3, celui où l’assiette décide de tout. Seize ans d’ancienneté, salaire de base de 3 000 € brut, un treizième mois de 3 000 € versé en novembre, et des heures supplémentaires régulières, 180 € par mois en moyenne sur l’année mais 150 € seulement sur le dernier trimestre. Sur douze mois, la rémunération brute atteint 41 160 €, soit une moyenne de 3 430 €. La formule des trois derniers mois donne 10 200 € pour la période, prime annuelle comprise à raison d’un douzième par mois, soit 3 400 €. On garde donc les 3 430 €, plus favorables. L’indemnité s’établit à 3 430 × 0,25 × 10 + 3 430 × 1/3 × 6 = 15 435 €. Le même calcul mené en oubliant les heures supplémentaires tombe à 14 625 €. 810 € partis en fumée sur une ligne de fiche de paie qu’on n’a pas pensé à additionner.

Le salaire de référence : la ligne où se perd le plus d’argent

Le salaire de référence se calcule selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Dans cette seconde formule, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant la période n’est retenue qu’à due proportion, c’est-à-dire un douzième par mois. Sans cette règle, un salarié licencié en janvier gonflerait artificiellement sa moyenne avec son treizième mois de décembre.

Autant le dire tout de suite : la formule des trois mois ne gagne que dans des situations précises, un trimestre chargé en heures supplémentaires, un pic de commissions, une augmentation récente. Dans la grande majorité des dossiers, la moyenne sur douze mois l’emporte. Les deux se calculent quand même, parce que c’est la plus élevée qui s’applique de droit.

Le texte qui fixe ce salaire de référence parle explicitement de primes et de gratifications, ce qui règle la question de l’assiette : entre dans le calcul tout le brut versé en contrepartie du travail. Salaire de base, prime d’ancienneté, treizième mois, commissions, avantages en nature, heures supplémentaires régulières. N’y entrent pas les remboursements de frais professionnels, qui compensent une dépense au lieu de rémunérer un travail, ni les sommes versées à l’occasion de la rupture elle-même.

Et le barème s’applique au brut, pas au net. C’est l’erreur la plus banale relevée sur les forums d’entraide, où l’on voit régulièrement quelqu’un demander son montant en donnant son salaire net mensuel. Le résultat obtenu est mécaniquement trop bas.

Deux situations méritent une attention particulière. En cas d’arrêt maladie ou de temps partiel thérapeutique dans les derniers mois, on ne retient pas les mois amputés : le salaire de référence se calcule sur les douze ou les trois mois précédant l’arrêt. Et quand le salarié a alterné temps plein et temps partiel, l’indemnité se proratise période par période, chacune à son propre niveau de salaire. Une exception à connaître : le salarié embauché à temps plein et licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel voit son indemnité calculée sur la base du temps plein.

Convention collective et fiscalité : les deux filtres qui suivent le barème

Le barème conventionnel est-il forcément meilleur ?

Non, et c’est la croyance la plus coûteuse du sujet. La convention collective, le contrat de travail ou un usage d’entreprise peuvent prévoir mieux que la loi. Ils ne s’additionnent pas au barème légal : les deux indemnités ont le même objet, donc le salarié perçoit la plus élevée des deux, jamais la somme. Une convention collective n’est pas un supplément, c’est un concurrent du barème légal.

Trois mécanismes font régulièrement perdre le match à la convention. Le premier est l’assiette : beaucoup de textes calculent sur le « salaire de base annuel » divisé par douze ou par treize, une base plus étroite que le brut total, hors primes et hors variable. Le deuxième est le plafonnement, fréquent dans les conventions des grandes branches, qui bloque le total à un nombre fixe de mensualités. Le troisième est le taux : une convention qui promet 0,25 mois par année de présence sur toute la carrière fait jeu égal avec la loi jusqu’à dix ans, puis se fait distancer, puisque le barème légal passe à un tiers.

Le taux légal d’un quart est d’ailleurs récent. Jusqu’au décret du 25 septembre 2017, la première tranche ne valait qu’un cinquième de mois par année. Les barèmes conventionnels, eux, n’ont pas bougé : nombre d’entre eux ont été négociés à une époque où ils écrasaient la loi, et se retrouvent aujourd’hui rattrapés sans que personne ne rouvre le texte.

Dernier piège de lecture, et il vaut de l’argent : quand une convention institue des tranches d’ancienneté, chaque tranche garde son taux. Un texte prévoyant un cinquième de mois pour les dix premières années puis un tiers au-delà ne donne pas un tiers sur l’ancienneté totale. Un salarié de 29 ans d’ancienneté a tenté l’opération devant la Cour de cassation, qui a retenu 10 × 1/5 puis 19 × 1/3 (chambre sociale, 3 mars 2021, n° 19-18.993). Nous ne connaissons pas de raccourci ici : les deux montants se calculent en entier, puis on compare.

Ce que l’Urssaf et le fisc reprennent sur le montant

Le plafond annuel de la Sécurité sociale est fixé à 48 060 € pour 2026, et tous les seuils qui suivent en dépendent.

Côté cotisations sociales, l’exonération joue à hauteur du plus élevé de trois seuils, l’indemnité légale ou conventionnelle, la moitié de l’indemnité versée, ou deux fois la rémunération brute de l’année précédente, dans la limite absolue de deux plafonds, soit 96 120 €.

Côté impôt sur le revenu, la part correspondant à l’indemnité prévue par la loi ou la convention est exonérée en totalité. Au-delà, l’exonération est limitée au plus favorable entre la moitié de l’indemnité perçue et deux fois la rémunération brute de l’année précédente, avec un plafond de 288 360 € pour les indemnités versées en 2026.

Vient enfin la ligne que personne n’annonce. La CSG-CRDS est exonérée à hauteur du plus faible des deux montants suivants : l’indemnité légale ou conventionnelle réellement due, ou la part exonérée de cotisations. Autrement dit, tout ce qui a été négocié en plus du barème supporte la CSG-CRDS, même quand il échappe à l’impôt et aux cotisations. Sur une indemnité de 40 000 € dont 15 000 € au titre du barème, 25 000 € sont soumis à 9,70 % de CSG-CRDS, et sans l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels qui s’applique aux salaires. Soit 2 425 € prélevés sur une somme que le salarié croyait nette. Au-delà de 480 600 € versés, l’exonération disparaît entièrement, cotisations et CSG-CRDS comprises.

Les erreurs de calcul les plus fréquentes

• Calculer sur le net. Le barème s’applique au salaire brut. C’est l’erreur de départ la plus répandue.
• Arrêter l’ancienneté à la date de la lettre. Elle court jusqu’à la fin du préavis, exécuté ou non. Un ou deux mois de plus font parfois franchir le palier des dix ans.
• Compter les jours. Seuls les mois complets s’ajoutent aux années pleines.
• Appliquer un tiers à toute la carrière dès que l’ancienneté dépasse dix ans. Les dix premières années restent à un quart, quelle que soit l’ancienneté totale.
• Oublier de proratiser la prime annuelle dans la formule des trois derniers mois.
• Se fier au taux annuel de la convention sans mener les deux calculs à leur terme. Une assiette plus étroite ou un plafond en mensualités peut renverser le résultat.
• Croire le supra-légal exonéré de tout. La CSG-CRDS s’y applique dès le premier euro au-delà du montant légal ou conventionnel dû.
• Laisser filer les délais. Le reçu pour solde de tout compte ne se dénonce que dans les six mois suivant sa signature, au-delà de quoi il devient libératoire pour l’employeur sur les sommes qui y figurent. L’action portant sur la rupture du contrat, elle, se prescrit par douze mois à compter de la notification. Ces deux horloges tournent même quand le solde de tout compte est remis en retard.

Un dernier réflexe, avant de signer quoi que ce soit : demander à l’employeur le détail ligne à ligne du calcul, salaire de référence et ancienneté retenue compris. Un solde présenté en une seule somme globale n’est pas vérifiable, et six mois passent vite.

Sources officielles

• Article L1234-9 du code du travail : condition des 8 mois d’ancienneté ininterrompus et exclusion de la faute grave.
• Article R1234-1 du code du travail : prise en compte des années incomplètes au prorata des mois complets.
• Article R1234-2 du code du travail : barème d’un quart puis d’un tiers de mois de salaire par année.
• Article R1234-4 du code du travail : salaire de référence, comparaison des douze et des trois derniers mois.
• Article L1234-20 du code du travail : dénonciation du reçu pour solde de tout compte dans les six mois.
• Indemnité de licenciement du salarié en CDI : dates d’ancienneté, temps partiel, arrêt maladie et plafonds d’exonération fiscale.
• L’indemnité de licenciement pour motif personnel : seuils d’exonération de cotisations et de CSG-CRDS.
• Plafonds de la Sécurité sociale : plafond annuel 2026 fixé à 48 060 €.